Posted by: urise | October 22, 2008

PEMIMPIN UNGGUL

Apakah yang dimaksud dengan pemimpin unggul?

Pemimpin unggul itu seperti cerita panggilan ibu laut berikut ini :
“Anak-anakku, hidupmu dan hidupku itu hanya untuk mengabdi. Sejak kita diciptakan oleh Sang Maha Cerdas, kita memang menjalani peran yang paling penting…” Begitu nasehat Ibu Laut kepada anak-anaknya. Ia melanjutkan. “Kalian akan tersebar ke mana saja di seantero dunia ini. Tapi, kalian akan selalu ingat panggilanku ini. Kepada akulah kalian harus pulang. Hanya ada satu cara kembali kepadaku, yaitu carilah tempat yang berada di bawah, niscaya akhirnya kalian akan sampai kepadaku. Ketika kalian menghadapi halangan, bersabarlah. Kalian harus tekun berusaha. Pakailah cara yang paling praktis, dan kerjasamalah dengan baik dengan saudara kita lainnya, yaitu Ibu Bumi.” Itu adalah nasehat lautan, samudera untuk para anak-anaknya, yaitu air yang tersebar di mana saja untuk kembali ke laut. Ada pesan yang penting, mereka ada hanya untuk mengabdi. Siapa pun butuh air. Dan air tidak pernah jahat. Ia selalu patuh pada panggilan Ibu Laut untuk pulang, dengan cara mencari tempat yang lebih bawah. Jika seorang menjadi pemimpin seperti air itu, maka ia sudah memenuhi definisi sebagai pemimpin unggul.

Bagaimana model tingkat kepemimpinan itu?

Model kepemimpinan yang tingkatnya paling rendah, namun paling banyak adalah model command and control, perintah dan awasi. Agar karyawan bisa bekerja dengan baik, mereka harus diperintah. Agar hasil kerja bisa bagus hasilnya, mereka harus diawasi. Ini adalah model mekanistik di jaman tahun 1900-an. Perintisnya adalah Taylor dan Fayol. Sejalan dengan itu, di ilmu alam juga menganut paham mekanistik yang ditandai oleh Newton. Namun model command and control ini tidak menempatkan manusia pada tataran yang semestinya. Manusia hanya sebagai alat produksi, yang seperti keledai, agar mau bekerja diberi wortel, dan kalau tidak mau, dipukul pakai tongkat. Organisasi seperti itu diambang kepunahan.
Pemimpin tingkat lanjut adalah pemimpin yang memimpin organisasi yang berdasar nilai. Ia bekerja dengan seperangkat nilai-nilai yang mengaturnya. Ia berusaha menggerakkan perusahaan membuat produk yang memberi benefit tinggi kepada konsumen.
Pemimpin tertinggi adalah pemimpin seperti air tadi. Ia menyadari bahwa dirinya ada di dunia ini untuk mengabdi kepada kehidupan ini. Ia serasi dengan alam, artinya, ia tidak akan membuat produk yang merusak lingkungan. Sebagaimana air yang memberi kesegaran di mana saja, ia juga bangkitkan semangat karyawan untuk mengabdi. Ketika ia bekerja, ia selalu berpikir bagaimana mencapai tujuan dengan cara yang paling efektif.

Manajemen dan kepemimpinan, sebenarnya apa perbedaan mendasar kedua istilah itu?

Akhir-akhir ini kita sering mendengar beberapa dirut perusahaan kelas dunia mulai dari Enron, Wordcom, Andersen Consulting yang dituduh berbuat kriminal. Di negeri kita, beberapa dirut BUMN juga dituduh korupsi. Mulai dari dirut Bank Mandiri, Jamsostek, hingga dirut PLN yang saat ini masih sebagai tersangka.
Tentu kita berpikir, ada gejala apakah ini? Di dunia, di Indonesia, para pemimpinnya melanggar hukum. Apakah gaji mereka belum cukup? Apakah fasilitas yang mereka nikmati belum memuaskan mereka sehingga mereka masih harus korupsi?
Menurut seorang bekas dirut dan seorang penulis, Bill George, banyak pemimpin di generasinya gagal. Alasan utama kegagalan mereka adalah dalam mengacaukan pengertian kekayaan dan sukses. Jika anda kaya, pastilah anda sukses. Jika belum kaya, pastilah anda belum sukses. Para pemimpin itu menjadi sangat sibuk memikirkan jangka pendek. Akibatnya, kelanggengan, kelangsungan perusahaan di masa depan menjadi terancam. Tapi kita tidak bisa menyalahkan mereka. Ketika saya menjadi direktur perusahaan swasta, tekanan untuk segera mencapai target memang sangat tinggi. Ketika tekanan demikian tinggi, jelas hal-hal yang sifatnya strategis, jangka panjang terabaikan.
Dari penelitian terhadap para pemimpin, Jim Collins tadi menemukan bahwa para pemimpin yang besar, dikenang prestasinya, setelah mereka tidak menjabat. Para pemimpin ini dengan semangat untuk meninggalkan warisan yang berharga, bekerja tanpa terlalu memperhitungkan hasil sekarang. Ini seperti menanam pohon mangga. Walau anda yang menanam, belum tentu anda yang akan menikmati. Generasi penerus anda yang menikmati karya anda. Ketika anda hadir menjadi pemimpin, sebaiknya anda pun bersikap demikian. Ini jelas membutuhkan pergeseran paradigma, apalagi rentang waktu memimpin yang hanya 3 – 5 tahun. Jelas dibutuhkan jiwa besar dan kuat untuk mampu bertahan dari tekanan pemegang saham agar selalu berorientasi pada laba kuartalan atau tahunan. Pemimpin yang kuat ini akan berjuang agar visinya bisa tercapai. Apa yang ia lakukan adalah meletakkan landasan bagi generasi selanjutnya. Ia berlaku seperti pohon pisang, yang mati demi melahirkan pohon-pohon pisang yang lebih banyak.
Jika kepemimpinan seperti itu, maka ini yang dinamakan dengan distributive leadership, kepemimpinan yang dibagikan. Pemimpin seperti ini menganggap dirinya sukses jika ia mampu menciptakan lebih banyak lagi pemimpin dalam organisasinya. Gajah mati meninggalkan gading, harimau mati meninggalkan belang, dan manusia mati, meninggalkan nama dan jasa. Inilah nampaknya yang perlu diperhatikan oleh para pemimpin. Berjuanglah terus, sepanjang apa yang anda lakukan benar dan didukung oleh nurani, lakukan saja terus. Janganlah terlalu memikirkan komentar orang. Abraham Lincoln mengatakan dengan anggun, ”Andaikata saya melakukan sesuatu yang benar, 10.000 malaikat pun akan saya lawan dan saya jalan terus. Namun andaikata saya melakukan yang salah, walau 10.000 malaikat mengatakan benar, saya akan berhenti.” Karena filsafatnya seperti itu, maka pantas saja ia bisa menjadi pemimpin besar sepanjang masa.

Lalu, bagaimana cara menjadi pemimpin yang bisa memengaruhi orang lain?

Anda mungkin pernah menemukan pemimpin yang begitu memukau anda. Kalau mereka bicara, kita terpesona oleh kata-kata mereka dan tertarik oleh argumentasi mereka yang kita tidak mampu membantahnya. Mereka agaknya memiliki energi yang sulit dijelaskan dan mampu memberikan inspirasi dan motivasi pada diri kita. Mereka mampu menyentuh getar emosi kita melebihi pikiran rasional kita. Banyak hal terjadi kalau mereka ada di sekitar kita. Tiba-tiba ada perubahan. Tiba-tiba kita mau melaksanakan yang mereka anjurkan tanpa terlalu banyak protes. Tiba-tiba kita merasa bangga hanya dekat dengan pemimpin itu. Kita mungkin juga bekerja demikian keras agar kita bisa melampaui harapan pemimpin itu.
Di atas segalanya, kita digerakkan oleh mereka, dan sering, kita jadi pengikut mereka.
Apa inti kekuatan mereka? Karisma. Ya inilah penyebabnya. Tapi ketika kita berusaha mengungkap karisma itu, dan berusaha menirunya, kita mengalami kesulitan. Dengan berbagai riset yang intensif, ‘rahasia’ pemimpin karismatik telah terungkap tuntas. Ternyata siapa pun bisa menjadi orang karismatik, asal tahu caranya yaitu melalui pelatihan-pelatihan yang saya lakukan, anda akan menemukan taktik, dan strategi yang bisa anda terapkan sehingga anda bisa menjadi seorang yang karismatik atau menjadi pemimpin karismatik.
Mengapa harus karismatik? Karena dengan menjadi karismatik, anda akan menjadi pusat perhatian orang. Kata-kata anda dituruti orang. Jika anda penjual, penjualan akan mudah. Jika anda dosen, kata-kata anda akan didengar mahasiswa. Jika anda pemimpin, bawahan anda akan patuh dengan sepenuh hati kepada anda.

Lalu, bagaimana cara kita bisa menjadi pemimpin karismatik?

Salah satunya dengan memanfaatkan The Science Of Influence

Bagaimana The Science of Influence dapat menjadi salah satu cara untuk menjadi pemimpin yang karismatik?

Dengan sekian banyak gagasan dan teknik baru terbaik – dan juga rahasia-rahasia persuasi yang sebelumnya tidak pernah terungkap, pelatihan The Science of Influence akan memberi anda cara:

·1 Membuat klien merasa nyaman saat berbicara dengan anda!
·2 Memperlihatkan penampilan yang meyakinkan!
·3 Membaca dan mengirimkan bahasa tubuh yang ampuh dan efektif
·4 Menunjukkan daya tarik untuk memperoleh efek maksimal!
·5 Mengajukan pertanyaan untuk mempelajari nilai, keinginan, kebutuhan dan keyakinan klien!
·6 Menggunakan sarana-sarana rahasia untuk membangun kredibilitas dengan cepat!
·7 Gigih tapi tidak menjengkelkan!
·8 Meyakinkan klien tentang konsekuensi negatif jawaban “tidak”

The Science of Influence juga mengungkapkan bukti kuat di balik teknik-teknik paling efektif – bagaimana lingkungan sekeliling mempengaruhi pendengar, bagaimana mereka membentuk kebiasaan dan rutinitas (dan bagaimana menghentikannya, dan bagaimana pikiran sadar dan tidak sadar bekerja.

Sebenarnya siapa saja yang membutuhkan kepemimpinan itu?

Orang-orang berkerumun di warung-warung. Para ibu juga tidak mau meninggalkan rumahnya untuk membeli kebutuhan dapur. Para tukang becak juga sibuk berkumpul antar sesama tukang becak. Saya saat itu juga ikut terpana, walau saya hanya bisa menangkap sedikit-sedikit makna dari apa yang saya dengar. Apa yang sedang mereka lakukan? Melihat pertandingan sepak bola dunia? Mendengar lagu Mahadaya cinta dari Kris Dayanti? Bukan, mereka sedang mendengarkan pidato. Pidato? Pidato siapa? Pidato Bung Karno.
Ketika itu dia bisa menyihir, menyirep, dan menghipnotis rakyat, termasuk saya, untuk mendengar pidatonya yang demikian menarik. Perpaduan kata bahasa Belanda, Jawa, Bahasa Indonesia, dan Bahasa Inggris beliau lontarkan dan rakyat tetap terpukau diam di tempat mendengarkan pidato itu. Dia, saat itu, adalah idola bangsa. Jaman berganti, dan muncul serta tenggelam berbagai pemimpin bangsa ini. Siapa pun pemimpinnya, rakyat selalu saja terpukau oleh pemimpin. Fenomena apakah ini? Apakah hanya bangsa kita yang begitu memuja para pemimpin?
Selama berabad-abad dunia memang selalu terobsesi oleh para pemimpin. Para ahli kemudian mencoba memotret, memetakan, dan mengonsep bagaimana yang disebut pemimpin efektif itu. Ada yang melihat kepada perilaku-perilaku khas pemimpin, ada yang melihat sifat-sifat khusus pemimpin, misalnya pemberani, tegas, tidak kenal menyerah dan sebagainya.
Menurut Higgs dan Rowland (2001), bidang kepemimpinan adalah bidang yang paling banyak dipelajari dibanding aspek perilaku manusia lainnya. Artinya, lebih banyak orang mempelajari kepemimpinan dibanding masalah percintaan, perceraian, atau bahkan masalah spiritual manusia. Walau demikian, ternyata masih banyak lagi yang tidak diketahui orang tentang apa sesungguhnya pemimpin yang efektif itu. Namun dahaga orang untuk mengetahui kepemimpinan tidak pernah terpuaskan.
Menurut observasi Goffee dan Jones (2000) di tahun 1999 saja, ada lebih dari 2000 judul buku yang membahas kepemimpinan. Jika dirunut melalui indeks pada the Library of Congress terdapat lebih dari 8,000 buku kepemimpinan di tahun 2001. Bahkan majalah Harvard Business Review juga menuangkan topic khusus tentang kepemimpinan di edisi Desember 2001. Jika nafsu orang mempelajari kepemimpinan, pantas kita bertanya, ada apakah sebetulnya dengan dunia ini sehingga orang begitu “tamak” terhadap kepemimpinan?
Ada orang mengatakan bahwa memang begitulah keadaan manusia. Merasa ada yang memimpin adalah kebutuhan dasar manusia.
Bahkan Freud menjelaskan, sekelompok orang memang membutuhkan pemimpin agar mereka memiliki perasaan identitas dan juga perasaan memiliki suatu tujuan dalam hidup.

Kira-kira mengapa banyak orang semakin menyukai dunia kepemimpinan?

setidaknya ada empat hal mengapa orang makin “gandrung” kepada kepemimpinan yaitu,
Ada perubahan mendasar pada nilai-nilai sosial masyarakat.
Di masa lalu, SDM hanyalah sebagai man power. Jadi manusia hanya dianggap sebagai sekrup-sekrup mesin produksi. Jika sekrup rusak, atau manusianya banyak ulah, dengan mudahnya disingkirkan dan diganti yang lain. Namun di tahun-tahun belakangan, peran manusia menjadi demikian sentral. Inovasi, tacit knowledge, intellectual capital, menjadi andalan bisnis untuk mampu unggul Kesemuanya itu bertumpu pada orang, atau manusia. Memperebutkan orang-orang berbakat menjadi agenda penting dari para pemimpin. Benarkah? Mengapa di negara kita terdapat lebih dari 40 juta penganggur? Apakah mereka tidak berbakat? Mungkin mereka berbakat, namun bakat mereka mungkin masih “terbenam” alias belum diketahui oleh para perekrut tenaga kerja. Anda ingin gambaran betapa luar biasanya manusia? Ketika Singapura membeli saham indosat, hanya dalam waktu seminggu, harga saham untuk meroket dua kali lipat. Jadi bisa dikatakan, mereka membeli saham tanpa modal. Jelas Indonesia gigit jari. Mengapa itu terjadi? Orang, SDM yang unggul di belakang keputusan cerdas mereka. Sedemikian pentingnya berperang merebut orang berbakat, memicu munculnya buku laris, “the War of Talents”.

Perubahan fokus dari para investor.
Di masa lalu fokus para investor lebih kepada peran para dirut dalam menaikkan nilai pemegang saham. Ini menjadi obsesi yang kadang bisa memacu perilaku tidak etis seperti terjadi pada Enron atau Worldcom. Ketika mereka meneliti lebih mendalam, ternyata kinerja perusahaan yang unggul lebih banyak disebabkan oleh hal-hal intangible. Ketika diamati makin dalam, ternyata terbukti kualitas kepemimpinanlah yang bisa menyebabkan terjadinya kinerja yang unggul itu.

Tantangan dalam menerapkan perubahan organisasi.
Ketika bisnis beroperasi di lingkungan yang makin komplek, membingungkan, mengacaukan, dan rentan terhadap perubahan, maka tidak ada cara lain kecuali organisasi juga berubah. Kadang perubahan itu bisa radikal. Perubahan itu harus dilakukan secara cepat, terarah, dan sistematis. Apalagi ada fakta bahwa sekitar 70 persen inisiatif perubahan gagal mencapai tujuan perubahan itu (Rowland, 2001). Agar perubahan dapat dipastikan sukses, jelas dibutuhkan pemimpin yang mampu mengeksekusi perubahan itu dengan baik.

Mulainya timbul kepedulian mendalam tentang dampak stress kepada karyawan.
Sekarang ini tuntutannya, bekerja makin cepat, dan hasil harus makin banyak. Ini jelas membuat stress. Menurut penelitian, penyakit-penyakit berat seperti jantung, tekanan darah tinggi, liver, stroke dan sebagainya, 95 persen penyebab penyakit itu adalah akibat stress. Hal ini disebabkan taring serta loreng macan ternyata masih hadir di tempat kerja. Apa wujudnya? Atasan yang galak, pekerjaan yang menekan, beban kerja yang tidak kunjung habis, tempat kerja yang bising, ternyata memacu stress seperti ketika nenek moyang menghadapi bahaya binatang buas. Karena sumber stress tadi ada di tempat kerja, tentu saja, kita selalu stress. Kita tidak bisa lari seperti nenek moyang tadi. Ketika stress tadi menerpa setiap hari, akibatnya badan kita tidak tahan. Akibatnya, penyakit “hebat dan bergengsi” mulai mampir. Di sinilah peran pemimpin dibutuhkan. Dengan pendekatan yang rileks, dengan kepedulian yang dalam pemimpin yang efektif akan melihat tingkat stress karyawan. Dengan melalui kerjasama dengan karyawan, ia akan bisa meminimalkan stress. Hasil akhirnya, stress menurun, dan menurut penelitian, begitu stress menurun, produktivitas meningkat.

Lalu, mengenai manajemen konflik, mengapa para pemimpin harus mengetahuinya?

Konflik selalu timbul di tempat kerja, dan itu tidak bisa dihindarkan. Namun pemimpin harus mengelolanya secara luwes agar irama kerja sehari-hari tidak terganggu. Sebagai pemimpin ada berbagai strategi manajemen konflik, yaitu:

Teknik 1: Ajak orang-orang yang sedang konflik pada tujuan yang lebih tinggi. Contoh, bagian anda terlibat konflik dalam menentukan kuota penjualan. Bagian keuangan menuntut penjualan setinggi-tingginya, sedangkan bagian anda menuntut dukungan biaya promosi besar-besaran. Begitu orang-orang itu kita ajak bicara pada tataran corporate, untuk tujuan yang lebih besar, mereka akan cenderung untuk berpikir lebih jernih.

Teknik 2: Memperluas sumber daya yang ada. Konflik bisa terjadi karena sumber daya yang langka yang dibutuhkan banyak orang. Contoh, hanya ada satu saluran telpon untuk dua bagian. Ketika mereka akan menggunakannya, mereka saling berebut. Cara manajemen konfliknya? Ya, tambah saja pesawat telponnya. Ini adalah contoh yang sangat menggampangkan, namun saya harapkan anda menangkap gagasannya.

Teknik 3: Penghindaran. Ini yang sering dilakukan oleh orang pada umumnya. Daripada ribut dan konflik terus dengan tetangganya, orang itu kemudian menghindar dan berusaha untuk tidak bertatapan dengan tetangganya itu. Ini memang bukan cara manajemen konflik yang efektif, namun kadang, dengan penghindaran ini, pihak yang ingin konflik akan berkurang ‘semangat’ untuk konfliknya.

Teknik 4: Mencari titik temu. Ketika anda sebagai pemimpin dan menemui orang yang konflik, anda dapat memakai teknik ini. Teknik ini berusaha mencari persamaan yang ada antara pihak yang terlibat konflik, sekaligus juga diperkecil perbedaan yang ada. Contoh ada konflik antara bagian pemasaran dan produksi. Daripada berdebat perbedaan fungsi kedua bagian itu, manajemen konflik dapat mencari persamaan kedua bagian itu. Misalnya, mereka sama-sama fungsi yang sangat penting dalam perusahaan, karena tanpa keduanya, perusahaan tidak akan bisa hidup.

Teknik 5: Kompromi. Ketika anda melakukan kompromi terhadap pihak yang terlibat konflik, mungkin masing-masing pihak tidak merasa puas terhadap keputusan itu. Namun manajemen konflik ini efektif jika topik/barang yang dikonflikkan bisa dibagi dua secara adil.

Teknik 6: Pakai Power. Ini adalah cara paling kuno untuk manajemen konflik. Ketika orang yang konflik tidak mau menyudahi konfliknya, sebagai pemimpin anda gunakan kekuasaan anda untuk menyudahi konflik itu. Walau mereka tidak puas, namun karena mereka adalah bawahan anda, mau tidak mau mereka harus patuh kepada anda.

Teknik 7: Mengubah sifat-sifat orang yang konflik. Mengubah sifat orang sangatlah sukar. Namun, ini adalah manajemen konflik yang efektif untuk jangka panjang. Contoh, di kantor anda dijumpai karyawan yang sering bertengkar dengan karyawan lainnya. Sebagai pemimpinnya, anda ajak pelan-pelan karyawan itu untuk mengubah perilakunya. Dengan sabar anda bimbing karyawan itu, dan akhirnya, ia mampu menjadi karyawan yang baik. Ketika karyawan itu sudah berubah sikapnya, konflik yang sering terjadi di bagian anda akan sangat berkurang.

Teknik 8: Ubah strukturnya. Agar bagian promosi dan bagian produksi tidak saling menyalahkan, ubahlah strukturnya. Contoh, bagian pemasaran mengeluhkan betapa sulitnya mereka menjual karena produknya desainnya jelek, dan kualitasnya meragukan. Keluhan itu ditanggapi oleh bagian produksi dengan cara mereka membuat produk begitu karena memang tidak ada masukan dari bagian pemasaran. Sedang produk yang buruk, mereka mengeluh karena terjadi pemotongan anggaran produksi besar-besaran dari bagian keuangan. Agar mereka tidak saling konflik, gabung saja dua bagian itu dibawah satu departemen. Sekali lagi contoh manajemen konflik yang saya tulis ini hanya untuk menggampangkan, dan bukannya ‘resep’ yang harus diikuti secara membabi buta.

Teknik 9: Ciptakan musuh bersama. Agar mereka tidak usreg saling konflik, ciptakan saja musuh bersama. Musuh ini dapat berupa pesaing agresif yang harus dihadapi dengan bersatu, dan bukannya terpecah belah seperti sekarang ini. Musuh ‘ciptaan’ dapat pula berupa ‘kunjungan’ pimpinan puncak ke bagian itu, yang ‘terpaksa’ mereka harus bersatu padu untuk bersama-sama ‘menyambut’ pimpinan itu.

Apakah yang dimaksud dengan refleksi bagi pemimpin itu?

”Benar tidak ya keputusanku tadi. Semua fakta sudah aku dapatkan, pendapat orang-orang sudah kudengar. Mestinya, aku sudah tenang. Tapi, rasanya masih ada yang kurang sreg di hati ini. Apa ya? Apakah aku sudah melihat berbagai sudut pandang, termasuk sudut pandang karyawan lain? Apakah aku sudah pikirkan dampak keputusanku ini terhadap nasib karyawan itu. Atau, sudah benarkah apa yang aku putuskan ini?” Begitulah kecamuk pikiran pemimpin itu setelah ia selesai memutuskan. Bangkit dari tempat duduknya, dan berjalan ke sebuah cermin besar, ia berkata lagi sambil menatap matanya lekat-lekat di cermin. ”Beri aku pegangan John. Di masa lalu kau bisa memutuskan segala sesuatu dengan mantap, mengapa sekarang tidak. Tunjukkan John di mana letak kegalauanku ini.” John, pemimpin tadi terbiasa bicara pada dirinya sendiri ketika ia menghadapi kesulitan besar. Melalui tanya jawab dengan dirinya, yang kadang keras dan mengagetkan tetangga ruang kantor sebelahnya, ia sering menemukan solusi-solusi jitu terhadap masalah yang dihadapinya. Apa yang dilakukan oleh John tadi adalah refleksi. Refleksi ini berupa komitmen dari seseorang untuk mempertanyakan asumsi-asumsi yang digunakan untuk mengambil keputusan. Kadang ia juga menanyakan hal-hal yang sifatnya “taken for granted” berupa hal-hal umum seperti mengapa orang harus bekerja? Mengapa karyawan harus diawasi? Mengapa karyawan kalau tidak diawasi kerjanya sering seenaknya saja dan sebagainya. Refleksi ini berbeda dengan berpikir seperti biasanya. Refleksi melibatkan perasaan bimbang, ragu, bingung, keheranan, kekaguman yang berbeda dengan berpikir biasa. Ia kemudian akan mencari, berburu, menyerap berbagai informasi yang bisa menepis keraguan dan kebimbangan yang menghantui benak pikirnya.

Lalu seberapa penting refleksi ini bagi seornag pemimpin?

Refleksi ini sangat penting bagi seorang pemimpin. Dalam rangka menggapai visinya, mungkin yang terlontar adalah pendapat-pendapat pribadinya. Dengan perasaan superior yang kadang menyembul tanpa terasa, seorang pemimpin terjebak membuat strategi-strategi yang mungkin bisa membahayakan di masa datang. Saat itu mungkin ia tidak memperhitungkan pendapat banyak pihak. Ketika kemudian terjadi sesuatu yang buruk di masa datang, ia akan merasa sendirian menghadapi masalah itu. Mengapa? Karena ia tidak meminta atau memperhitungkan pendapat orang lain, yang mungkin bisa memberikan pandangan yang lebih obyektif terhadap masalah tersebut.
Menurut Brookfield (1995) seorang pakar manajemen mengatakan, ”Ketika refleksi tidak hadir pada diri seorang pemimpin, ada resiko pasti seorang membuat keputusan buruk.”
Namun ada juga kecenderungan pemimpin untuk tidak mau berefleksi. Mengapa? Karena dengan refleksi ia akan kembali mempertanyakan hal-hal yang selama ini ia anggap benar. Contoh, karena bawahan tidak bekerja dengan baik, sebagai pemimpin, rasanya pantas memarahi karyawan itu. Karena ini dianggap benar, ketika pemimpin ini melihat bawahannya salah, otomatis ia akan marah. Jika pemimpin itu mau refleksi, ia mungkin akan mengenali mengapa ia selalu marah kepada orang. Ia tahu marah adalah tidak baik. Kadang api kemarahan itu masih bergema ketika ia bercengkerama dengan keluarganya. Setelah refleksi, ia akan mencari cara-cara lain yang lebih efektif menghadapi kesalahan karyawan. Ia mungkin pula menemukan bahwa kemarahan itu ternyata merupakan cermin dari dirinya ketika ia sebagai bawahan dan sering “disemprot” sumpah serapah atasannya. Sekarang, tanpa sadar, ia ingin “balas dendam” dengan memarahi bawahannya, walau kadang kesalahannya tidak seberapa besar.Ketika orang melakukan refleksi, ia menjadi orang yang memiliki pikiran terbuka. Ada ruang hati untuk mendengar sisi lain dari pendapatnya sendiri. Ia menjadi demikian perhatian terhadap pandangan lain yang berbeda. Ia akhirnya akan mengenali bahkan kepercayaan yang paling kokoh pun sebenarnya masih bisa dipertanyakan. Contoh, tujuan bisnis adalah memaksimalkan laba. Anda pasti setuju, soalnya inilah ”ajaran dasar” dunia bisnis. Pertanyaannya, apakah laba mesti maksimal? Karena dijawab ya, maka terjadilah kehancuran alam seperti yang mudah kita lihat sekarang ini.
Dengan refleksi, akan timbul tanggung jawab untuk secara aktif mencari kebenaran, dan berdasar kebenaran itu, seorang pemimpin akan melakukan keputusan yang terbaik.
Ketika berefleksi, ia akan mendobrak ketakutan-ketakutan dan keraguan-keraguan yang selama ini menghinggapi sanubari pemimpin itu. Bisa jadi keputusan-keputusan yang selama ini ia lakukan lebih sekadar ungkapan rasa takutnya terhadap sesuatu, dan bukan atas dasar kepentingan perusahaan. Jika pemimpin mau secara rutin melakukan refleksi, maka perlahan tapi pasti, ia akan melangkah menjadi pemimpin yang unggul, pemimpin yang etis, dan jika ia menoleh ke belakang, ia tidak akan terlalu menyesali terhadap keputusan yang sudah ia ambil.

Apakah tantangan yang sering dihadapi para pemimpin saat ini?

Perubahan demikian cepat terjadi. Rasanya belum pulih “luka-luka” akibat restrukturisasi. Masih terasa hangatnya jabat tangan teman kita yang harus mundur dari perusahaan, masih terngiang kata sambutan sekaligus kata perpisahan mereka. Kata-kata yang keluar berupa untaian mutiara, namun tiada mampu menutupi kegalauan mereka menatap masa depan. Masa depan bagi mereka seolah dunia yang kelam yang barangkali yang ada hanya para jin yang menunggu di sana. Ketika perubahan usai, ketika segalanya kembali normal, ketika nafas mulai teratur, tiba-tiba ada perubahan besar lagi. “Berubah lagi. Apa sih yang dikehendaki pemimpin ini. Orang kok senangnya membuat susah orang. Apa lagi sih kurangnya kita ini,” terdengar sumpah serapah di sana sini. Tapi keadaan memang harus diubah. Pesaing yang makin agresif dan tidak mengenal etika, makin menggerogoti pasar. Produk substitusi yang makin banyak tersedia, makin membuat perusahaan ini terpuruk. Tiada lain kecuali perusahaan itu harus berubah lagi.
Inilah tantangan yang dihadapi oleh pemimpin sekarang ini. Paradoks. Itulah tantangannya. Keadaan paradoks terjadi ketika ada keadaan yang sepertinya berlawanan, namun anehnya, keadaan yang berlawanan itu yang benar. Setelah perusahaan menjalani restrukturisasi yang besar. Perusahaan mulai mapan dalam kehidupan sehari-harinya. Budaya birokrat telah terkikis. Budaya kewirausahaan mulai meresapi sanubari karyawan. Mereka sekarang mulai berani untuk eksperimen mencoba hal-hal baru. Dan nampaknya, hasil-hasil ekseperimen itu mulai menyembul. Gagasan-gagasan baru yang segar mulai muncul ke permukaan. Jika keadaan saat ini dibandingkan dengan masa lalu, perubahannya bagaikan bumi dan langit. Nampaknya, tidak ada lagi perubahan yang perlu dilakukan. Tapi pemimpin bijaksana ini seorang yang mampu melihat jauh. Ia melihat bahwa apa yang selama ini dilakukan, ternyata tetap tidak memadai. Karyawan harus berubah lebih cepat lagi. Roda eksperimen harus diputar lebih kencang lagi. Derap aktivitas yang sekarang sudah cepat harus lebih cepat lagi. Jadi inilah paradoks yang terjadi. Ketika karyawan sudah siap “leha-leha” beristirahat seperti rombongan di atas, karyawan harus bergerak lagi untuk menuju “tepi-tepi dunia” yang jauh lebih indah dari keadaan sekarang.

Ini pertanyaan terakhir, sebenarnya bagaimana perilaku pemimpin yang efektif itu?

Moran dan Brightman (2001) menemukan lima perilaku pemimpin efektif ini, yaitu:
· Mereka bisa mengemas perubahan itu sehingga memberi manfaat baik kepada organisasi maupun karyawan. Mereka “menantang” orang lain agar menyesuaikan diri dengan perubahan yang dicanangkan. Tidak itu saja, mereka juga menyediakan sumber daya yang diperlukan untuk berubah.
· Mereka menciptakan dan mengembangkan iklim yang sejuk untuk mencoba segala sesuatu. Orang didorong untuk mengetes jalannya perubahan. Mereka memberi kesempatan luas agar karyawan berpartisipasi dan memberikan saran-saran. Bagi pemimpin ini, keterlibatan karyawan adalah syarat yang mutlak
· Mereka memimpin perubahan bersenjatakan kata dan perbuatan. Ketika mereka mengatakan bahwa karyawan harus kreatif, mereka sendiri juga kreatif dalam menyelesaikan persoalan. Ketika mereka mengajak kerja pada jam-jam yang panjang, merekalah orang yang datang paling pagi dan pulang paling malam. Ringkasnya, mereka menjadi panutan, role model, bagi karyawan.
· Perubahan tidak cukup hanya dengan pidato atau memasang slogan di mana-mana. Perubahan harus dipimpin, dibimbing dan dikawal. Pemimpin ini sangat berdedikasi mewujudkan rencana itu agar terwujud. Mereka fokus pada hasil-hasil yang ada, baik sukses maupun gagal. Mereka menganalisis mengapa terjadi kegagalan, kemudian mereka mendorong para karyawan untuk mencoba lagi…
· Mereka rajin berinteraksi dengan kelompok karyawan atau dengan seorang karyawan. Mereka selalu dengan panjang lebar menjelaskan perubahan yang sedang dilakukan. Mereka siap berdebat secara ketat dengan para karyawan tentang perubahan itu. Namun, pemimpin itu tidak mau menang sendiri. Pemimpin ini mempercayai bahwa semakin karyawan paham konsepnya, walau harus melalui debat yang sengit, karyawan akan siap melakukan perubahan itu. Sekali karyawan yakin bahwa perubahan itu juga akan memberi manfaat kepada mereka, maka mereka akan menjalankan perubahan itu dengan sepenuh hati.


Responses

  1. pemimpin tingkat tinggi, adakah saat ini???


Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

Categories

%d bloggers like this: